Щодо врегулювання питання оцінювання діяльності службовців Державного бюро розслідування України

Abstract

У статті проаналізовано правові підходи до визначення поняття «оцінювання» та проведено його порівняльну характеристику з атестацією, надано авторське визначення оцінювання службовців Державного бюро розслідувань. Окрему увагу приділено визначенню ознак та принципів проведення оцінювання службовців ДБР. Визначено, що якісний склад ДБР має формуватися високо фаховими кадровими підрозділами, насамперед, ще на початку добору на посади. У зв’язку з цим мають бути розроблені чіткі вимоги до претендентів на конкретні посади стану. Зауважено, що заходи оцінювання не завжди досягають поставленої мети, оскільки часто досить важко визначити особистий вклад конкретного службовця за певним напрямком діяльності, тому виникає потреба в ретельній деталізації оцінювання службовців ДБР. Зроблено висновок, що оцінювання має відбуватися не лише за професіональним, чітким та своєчасним виконанням поставлених перед службовцем завдань. Окрему увагу слід приділити таким факторам, як: дисциплінованість, доброчесність, дотримання етичних норм, вміння співпрацювати в команді, комунікабельність тощо. Наголошено, що для наповнення кадрового резерву також необхідно звертати увагу на вміння приймати швидкі та раціональні рішення в екстрених ситуаціях, вміння згуртовувати людей, почуття особистої відповідальності.

The article analyzes the legal approaches to the definition of the concept of “evaluation” and carries out its comparative characteristics with attestation, provides the author’s definition of the evaluation of employees of the State Bureau of Investigation. Particular attention is paid to the definition of the signs and principles of evaluation of employees of the SBI. It was determined that the high-quality composition of the State Bureau of Investigation should be formed by highly specialized personnel units, first of all, at the very beginning of the selection for positions. In this regard, clear requirements for applicants for specific state positions should be developed. It is noted that the evaluation measures do not always achieve the set goal, since it is often quite difficult to determine the personal contribution of a specific employee in a certain direction of activity, therefore there is a need for careful detailing of the evaluation of employees of the SBI. It was concluded that the assessment should be based not only on the professional, clear and timely performance of the tasks assigned to the employee. Particular attention should be paid to such factors as: discipline, integrity, compliance with ethical standards, the ability to cooperate in a team, sociability, etc. It was emphasized that in order to fill the personnel reserve, it is also necessary to pay attention to the ability to make quick and rational decisions in emergency situations, the ability to rally people, and a sense of personal responsibility. It is noted that, to date, employees perceive the evaluation procedure not as a permanent and effective mechanism for ensuring the activity of the SBI or a springboard for further career growth, but as a way of punishing or worsening their situation. It was concluded that explanatory work should be carried out, that assessment causes not only negative consequences, but also has a positive character. It is proposed to use certain measures of encouragement to the persons who obtained the highest results. This approach will allow changing the negative attitude towards evaluation to a positive one. In addition, to stimulate employees of the State Bureau of Investigation to selfawareness as an employee, as a specialist and will encourage professional self-improvement.

В статье проанализированы правовые подходы к определению понятия «оценка» и проведена его сравнительная характеристика с аттестацией, предоставлено авторское определение оценки служащих Государственного бюро расследований. Особое внимание уделено определению признаков и принципов проведения оценки служащих ГБР. Определено, что качественный состав ГБР должен формироваться высокопрофессиональными кадровыми подразделениями прежде всего еще в начале отбора на должности. В этой связи должны быть разработаны четкие требования к претендентам на конкретные должности. Замечено, что мероприятия оценивания не всегда достигают поставленных целей, поскольку часто достаточно трудно определить личный вклад конкретного служащего по определенному направлению деятельности, поэтому возникает потребность в тщательной детализации оценивания служащих ДБР.